Когато компаниите срещат трудност да привлекат хора, едно от предприеманите действия е да се увеличат възнагражденията. За съжаление обаче, тази стъпка не решава автоматично проблемите с текучеството и кадровата криза.
Това подчертава Ваня Богданова – управител на HR Steps, в своя коментар по темата за кадрите в логистиката.
Логистичният сектор се намира в предизвикателна ситуация по отношение на необходимостта от намиране и задържане на експерти.
Много компании плащат добри заплати, но това не помага за запазването на хората в дългосрочен план.
Фактори като стрес на работното място, липса на правилна стратегия за управление на персонала, недобре структурирани процеси или усещане за несправедливост обикновено също допринасят за високата степен на текучеството. Според HR експерта Ваня Богданова решенията са ясни процеси, добро отношение, правилни и работещи HR политики, въведени измерители на целите, инструменти за обратна връзка и разбира се, конкурентоспособни възнаграждения.
Според Жан Вайтилингам – директор Човешки ресурси в Дискордиа, основните трудности в транспортно-логистичната индустрия са свързани с демографската криза и повишаващите се възнаграждения, значително изпреварващи ръста на производителността на труда. „Предизвикателства виждаме и в интегрирането на поколението Z, което поражда необходимостта да адаптираме подхода си, за да отговаряме адекватно на търсенията и мотиваторите на тези хора“, казва още Вайтилингам.
X и Y
Освен с високите очаквания за стартова заплата в сектора, ръководителите на компании и екипи трябва да се справят умело с управлението на непрестанните бизнес трансформации и да бъдат спояващият елемент за служителите от различни възрасти. Всяко поколение носи свои генерални нагласи, очаквания и поведения, формирали се заради средата и периодите, през които са живели заедно. Това не изключва, разбира се, индивидуалните характеристики на всеки човек, които са важни и оказват влияние върху крайните резултати.
Поколение X (родените между 1965 и 1980 г.) например се смятат за лоялни, устойчиви, балансиращи между работата и семейството, харесващи усещането да допринасят за успеха на компанията, дългосрочно ориентирани към работодателя си.
Хората от генерация Y (родени в периода 1980–2000 г.) са най-често срещаните мениджъри към момента в повечето организации. За тях е важно да виждат ясна визия, мисия и да се спазват ценностите, да са част от перспективна и уважавана компания с добра стратегия и цели. Харесват гъвкавостта, стремят се да постигнат баланс между времето, прекарано в изпълнение на професионалните си ангажименти и семейството.
Z
Поколението Z (родените от средата на 90-те години на XX век до началото на 2010 г.), често наричани на жаргон Джен Зи (Gen Z), имат нужда от разнообразие, ниска степен на йерархичност, усещане за специално отношение и грижа за тях. Искат да комуникират по много различни канали, очакват ментори и мениджъри, които да им обръщат внимание. За тях е важно да се развиват бързо и ако нещо от гореизброеното липсва, са склонни също толкова бързо да сменят работата си.
Разликите между поколенията са големи и затова е трудно да се управляват кохерентно без специална стратегия и HR политики, смята Ваня Богданова. Разковничето, по думите ѝ, е да се работи с анализи и данни от проучвания на работното място, чрез които да се идентифицират нуждите и да се изработят правилните планове и програми, които да обединят всички хора в компанията в една посока.
Представители на поколение Z вече заемат и някои ръководни позиции в бизнеса. Кои обаче са ефективните подходи към тях в процеса на общуването и развиването на техните таланти? Поколение Z са с прагматичен поглед към живота. Те виждат своите позитиви като млади хора, владеещи чужди езици, технологично подготвени и живеещи с усещането за глобални възможности за работа. Ориентирани са към добри финансови резултати и не желаят да правят компромиси с нещо, което им се струва в разрез с техните ценности, било то етични принципи, остарели начини на работа (според техните разбирания), липса на екологични стандарти, ниско възнаграждение или грубо отношение.
В тази връзка управлението на талантите от това поколение е свързано основно с индивидуално внимание на ментор или пряк ръководител, с добра среда в компанията, високо възнаграждение и разнообразие на проектите и работните задачи, както и висока степен на дигитализация на дейностите. В синхрон с това биха помогнали и индивидуални кариерни планове, които да покажат на служителите как могат да се развият в бъдеще. Този подход е работещ и за останалите поколения.
Висока ангажираност
Индивидуалният подход в рамките на общи ясни, справедливи и прозрачни правила, прилаган от професионално подготвени, емоционално интелигентни и адекватни мениджъри, обикновено води до висока степен на ангажираност. За съжаление, по-лесно е да се напише, отколкото да се постигне в реална среда, споделя Ваня Богданова. Успехът в тази посока изисква дълбоки познания в правилното управление на компанията и устойчива политика в развитието на мениджърите и служителите.
„Повишаващите се възнаграждения значително изпреварват ръста на производителността на труда.”
Пазарът в цифри
Какво се случва на пазара за кадри за логистичните и спедиторските отдели на компаниите в България? Справка в една от най-популярните платформи за обяви за работа (jobs.bg) показва, че към ноември 2024 г. са обявени над 2220 свободни работни места. Всяка година пикът на търсенето е през месеците май и юни, като за 2024 г. за този период са се търсели над 2640 служители за позиции в спедицията и логистиката. Има възходяща тенденция за нуждите от този тип кадри от 2021 г. насам, като, разбира се, пикът от август 2021 г., когато пазарът имаше нужда от над 4200 работници, остава недостижим на този етап. Разбира се, преобладаващата част от обявите са за куриери, водачи на товарни машини и складова техника. Фокусът на нашето търсене обаче са кадрите за спедиция, планиране и ръководители на вериги на доставки.
Обявените в платформата jobs.bg заплати за диспечери, владеещи два езика, са между 2600 и 2900 лв. (бруто), за т.нар. supply chain специалист или експерт по управление на веригите на доставки обявените възнаграждения са между 3800–4000 лв. За позиция старши спедитор (senior freight forwarder) HR агенции търсят опитни специалисти, като компаниите предлагат между 4500 и 5200 лв. брутно месечно възнаграждение (с възможност за работа от вкъщи). За позицията диспонент обявените възнаграждения са между 3000 и 3600 лв. Обявите за спедитори с английски език в провинцията са с посочени заплати от 1500 до 2900 лв. (бруто).
Сред най-търсените специалисти са тези с експертиза в морския транспорт.
Отново за ноември търсените кадри за спедиторски отдели в България през LinkedIn бяха около 110, за категория supply chain в платформата фигурираха над 420 обяви от компании, представени на нашия пазар.
Един от съветите на HR специалистите е да не се подценява платформата TikTok, която някои определят като най-използваната за търсещите работа от поколението Z. В канал, наречен CareerTok, младите разказват откровено през какво са преминали на работното си място, като не крият критики и препоръки към компаниите, техни настоящи или бивши работодатели. Според проучване на EduBirdie, цитирано от Euronews, 70% от представителите на поколението Z са се обърнали към тази платформа за кариерни съвети, като 19% признават, че това е основният им източник на напътствия за успешна професионална реализация.
