Кой се оказва най-успешният канал за достигане до кандидатите сподели Ирина Станчева-Василева, мениджър Човешки ресурси Gopet Trans.

Г-жо Станчева, от какъв тип кадри се нуждае Gopet Trans в момента?

В процеса на подбор се фокусираме върху кандидати с опит и ключови професионални компетенции в сферата на спедицията и логистиката, отдадени и ангажирани, притежаващи гъвкавост и адаптивност към бързо променящия се пазар. Намирането на хора с тази комбинация от умения и нагласи, които могат да бъдат успешни в динамична среда под високо напрежение, е предизвикателството, с което въпреки всичко успяваме да се справим. Ключово за компанията е новите ни колеги да работят както автономно, така и да си сътрудничат ефективно с екипи в различни региони. Като група от дружества, присъстваща в 7 държави, това е от решаващо значение за нашите трансгранични операции.
В стратегията на компанията е заложено разширяване на позициите ни на национално ниво и имаме интерес към кандидатури с търговски и оперативен опит в сферата на спедицията в областните градове. Увеличаваме екипа от спедитори, който работи по направление Турция, и в тази връзка продължава подборът на специалисти с турски и английски език.

Какви са решенията за справяне с кадровата криза?
На първо място търсим потенциала и възможностите вътре в компанията, следим напредъка на служителите си, техните интереси и силни страни. Фокусирайки се върху програми за обучение и развитие, можем да намерим решения за специализирани роли с вътрешен ресурс и да дадем възможност за кариерно израстване както по хоризонтала, така и по вертикала. В този процес ключова роля има нашата вътрешна GOPET Academy – процес и пространство за споделяне на опит и обучения, през която са преминали няколко поколения наши служители от всички нива през последните 8 години. От началото на годината например 10 колеги са поели нови роли в други отдели на компанията.
Програмата ни „Препоръчай колега“ е другият основен канал за достигане до кандидати, които вече познават компанията и осъзнато, целенасочено проявяват интерес към нея. През последните няколко години статистиката показва, че около 50% от новите ни колеги започват работа през този канал. Активно работим с висшите учебни заведения и всяка година реализираме традиционната си лятна стажантска програма.
В съвременния контекст не можем да не споменем и технологиите като възможност. В нашата дългосрочна стратегия са заложени инвестиции в технологични решения за оптимизиране на работните процеси.

Как поддържате високо ниво на ангажираност на служителите?

Нашата стратегия за ангажиране на служителите се съсредоточава върху ясна комуникация, възможности за кариерно развитие и признаване на индивидуалния принос. Държим на срещите за обратна връзка, за да гарантираме, че всеки се чувства чут и ценен. Вярваме и следваме концепцията за учене през целия живот и се стремим непрекъснато да обновяваме нашите програми за обучение и планове за кариерно развитие.

Ралица РУСИНОВА