Публикуваме втората част от интервюто с keynote лектора на 12. Логистична Бизнес Конференция Елена Марангон за сп. Логистика. 

Г-жо Марангон, вие сте бизнес треньор и водите обучения за култура на управление на промяната (Change Management Culture). Защо те са важни за ефективността на една компания? Склонни ли са мениджърите да променят подходите си към служители и процеси, или често срещате съпротива?

Културата на управление на промяната касае етоса, тоест характеристиките на дадена организация, отворена към трансформации. Като тук целта е усъвършенстване на бизнес процесите, стратегиите или структурите. Тази култура е важна, за да се уверим, че промените са имплементирани гладко, с минимално нарушение на операциите, а служителите са привлечени към идеята за промяна.

Устойчивата култура на управление на промяната обикновено включва:

Отдаденост на лидерите – тоест ръководители, които активно подкрепят и участват в процесите на промяна, като показват открито, че вярват в нейното значение и моделират желаното поведение.

Отворена комуникация – прозрачно и последователно общуване, чрез което се  обясняват причините за промяната, очакваните резултати и как тя ще се отрази на различните заинтересовани страни.

Участие на служителите – ангажиране на кадрите на всички нива. Важно е да се осигури атмосфера, в която те да изразят ясно притесненията си и същевременно да бъдат убедени за приноса, който ще имат при прилагането на промените.

Обучение и подкрепа – осигуряване на необходимите ресурси и обучения, чрез които служителите да бъдат подпомогнати при адаптацията към нови процеси или системи.

Значението на културата на управление на промяната е свързано най-вече с нейното въздействие върху ефективността на компанията. Добре управляван процес на трансформация може да доведе до по-висока отдаденост на служителите, по-ниска съпротива срещу промените и по-бързо осъзнаване на ползите, свързани с нея. И съответно обратното – липсата на управление на промяната би довело до объркване, намалена производителност и резистентност, като всичко това може да попречи на организационния напредък.

Съпротивата срещу промяната е често срещано предизвикателство в много бизнеси. Причините за нея се крият в страха от неизвестното, от загубата на работа или нарушаване на установените рутини. Самите мениджъри също не са имунизирани срещу тази съпротива. Възможно е те да се чувстват застрашени от промените, тъй като считат, че може да се стигне до изменение във властовите им позиции или пък да им бъдат дадени още нови отговорности. Все пак ефективно управляваната култура на промяната помага за смекчаване на тази съпротива чрез насърчаване на участието на служителите в нея и създаване на атмосфера на доверие.

За да преодолеят съпротивата, компаниите трябва да се съсредоточат върху изграждането на благоприятна среда за приемане на културата на промяната, аргументирайки се с ясни и убедителни причини за нея. Важно е още преди старта мениджмънтът на компаниите да се увери, че хората, които ще водят промяната, са обучени и са получили необходимата подкрепа, за да водят ефективно екипите към прехода.

Какво трябва да знаем за най-новите разпоредби на ЕС за устойчив бизнес чрез ефективно управление на веригите на доставки? Кои директиви се очаква да бъдат приети през 2025 г.?

Европейският съюз става все по-активен по отношение на промените в законодателството за бизнес практиките, касаещи управлението на веригите на доставки (SCM). Очаква се предстоящите регулации да продължат тази тенденция, като се фокусират върху прозрачността, надлежната проверка (due diligence) и намаляването на въздействието върху околната среда. Ключовите решения, които бизнесът трябва да следи през 2025 г., включват:

1. Директива за отчитане на корпоративната устойчивост (CSRD – Corporate Sustainability Reporting Directive). Като разширява обхвата на компаниите, които задължително трябва да докладват информация за своята устойчивост, CSRD ще наложи предоставянето на още по-изчерпателна информация за въпроси, свързани с околната среда, социалните дейности и управлението (ESG). Тази директива има за цел да повиши прозрачността и съпоставимостта на данните за устойчивост между компаниите, опериращи в ЕС.
2. Регламент на ЕС за таксономията (EU Taxonomy Regulation). Тази рамка установява ясни критерии за това какво може да се счита за екологично устойчива дейност. Тя засяга веригите на доставки, като задължава компаниите да оповестяват и оценяват какво е въздействието на техните операции и инвестиции върху околната среда.
3. Човешките права и околната среда (HREDD – Human Rights and Environmental Due Diligence). Тази бъдеща регулация ще изисква от компаниите да идентифицират, предотвратят или смекчат неблагоприятните си въздействия върху човешките права и веригите си на доставки. Компаниите ще трябва да проведат надлежна проверка при избора на доставчици, които да съответстват на изискванията на ЕС.
4. План за действие за кръгова икономика (Circular Economy Action Plan).Като част от Зелената сделка на ЕС този план насърчава кръгови бизнес модели, насърчавайки компаниите да произвеждат издръжливи, подлежащи на ремонт и рециклируеми продукти, като по този начин повлияват върху цялостната верига на доставки от суровините до начина на съхранение и след края на жизнения цикъл на продуктите.
5. Европейски закон за забрана на обезлесяването (EUDR European deforestation free). Той касае седем селскостопански стоки: естествен каучук, какао, кафе, месо от добитък, дърво, палмово масло, соя. От 1 януари 2025 г. тези стоки трябва да бъдат със сертификат, доказващ, че идват от зони по света, където се спазват директивите за обезлесяване.

Компаниите, опериращи в ЕС, или влизащите в търговски отношения с държави – членки на Съюза, трябва да се подготвят за засилен контрол от страна на институциите. Ранното приемане на тези стандарти и проактивните коригиращи действия, касаещи управлението на веригата на доставки, могат да осигурят конкурентно предимство на предприемачите.

Кои са най-ефективните стратегии за изграждане на силни партньорства в среда с бързо променящи се глобални вериги на доставки? Как се изграждат устойчиви на срив вериги на доставки?

Създаването на силни партньорства в контекста на бързо развиващите се световни вериги на доставки изисква гъвкавост, прозрачност и взаимно доверие. Следните стратегии са от съществено значение:

Подобрена комуникация и сътрудничество. Отворени платформи за общуване и съвместно планиране с доставчиците и партньорите помагат да се гарантира, че всички страни работят в синхрон и могат бързо да реагират при промени. Дигитални инструменти, като софтуер за управление на веригите на доставки могат да улеснят споделянето на информация и координацията в реално време.

Изграждане на дългосрочни взаимоотношения. Развитието на устойчиви във времето партньорства, основани на взаимна полза и доверие, може да осигури по-голяма стабилност във времена на несигурност. Компаниите трябва да участват в редовен, проактивен диалог със своите партньори, за да разберат техните предизвикателства и да си сътрудничат при търсенето на решения.

Инвестиране в технологии и иновации. Използването на технологии, като блокчейн за проследимост, изкуствен интелект за прогнозиране на търсенето и IoT устройства за наблюдение в реално време може значително да подобри supply chain устойчивостта.

Гъвкаво договаряне и планиране при извънредни ситуации. Контрактите с гъвкави условия, които отчитат потенциалните промени при търсенето или предлагането, както и ясните планове за действие при извънредни ситуации са от решаващо значение за адаптирането към неочаквани смущения.

Нужен е „цял учебник“, за да се обясни по правилен начин как да изградим устойчива на срив верига на доставки. И все пак, накратко, това включва не само управление на настоящите рискове, но и предвиждане на бъдещи предизвикателства. Компаниите трябва да прилагат различни стратегии в различни моменти на прекъсване.

Автор сте на книги за личностно и бизнес усъвършенстване. Откъде черпите вдъхновение, как успявате да отделяте време за своите креативни проекти?

Креативността и прозренията често са резултат от комбинацията между различни преживявания, непрекъснато учене и т.нар. рефлексивни практики. За мен лично най-голямо влияние оказват тези източници на вдъхновение:
Интердисциплинарно обучение. Интересувам се от новости и знания извън моята основна област на реализация, като например психология, изкуства и философия. Това разширява перспективата ми и ме подтиква към по-креативни решения на комплексни проблеми.

Работа в мрежа и сътрудничество. Когато взаимодействам с професионалисти от различни сфери, виждам множество гледни точки и иновативни идеи, които аз самата мога да приложа в собствената си работа.

Прилагам т.нар. рефлексивни практики. Редовно отделям време за задълбочени мисловни дейности за разрешаване на професионални предизвикателства. Това ми помага да осмисля преживяванията и да генерирам нови идеи. Рефлексивните практики включват още водене на дневник, сесии за мозъчна атака или просто медитативно мислене.

Старая се да следвам тенденциите. Интересувам се от най-новите проучвания, трендове в индустрията и технологичния напредък. Това ми дава увереност, че моите идеи са уместни и далновидни.

Техники за провокиране на творчеството. Ангажирането с креативни дейности, като писане, рисуване или музика ми позволява да изследвам идеи по нестандартен начин, което често ме води до неочаквани прозрения.

Комбинацията от структурирано обучение по конкретни теми и творческото изследване води до генерирането на прозрения, които задвижват моето професионално и личностно израстване.

И още – Как да изградим устойчива на срив верига на доставки? Прочетете съветите на Елена Марангон в брой 9 на списание Логистика – печатно и онлайн.

Първата част на интервюто с Елена Марангон можете да видите тук.

Ралица РУСИНОВА

Ключови стъпки, които малките и средните предприятия (МСП) трябва да направят, за да минимизират ефекта от кадровата криза

Поради своите ограничени ресурси и локални операции често МСП се сблъскват с изключителни по своя характер предизвикателства, подчертава Елена Марангон. Няколко стратегии могат да помогнат на малките и средните фирми, за да управляват ефективно тези проблеми:

1. Гъвкави работни ангажименти. Предлагането на гъвкаво работно време, опции за дистанционна или почасова работа могат да привлекат по-широк спектър кандидати, включително такива, които може да не са в състояние да се ангажират с традиционни позиции на пълен работен ден.
2. Повишаване на уменията и преквалификация. Инвестирането в програми за обучение за повишаване на квалификацията на настоящите служители може да помогне на МСП да запълнят пропуските в уменията на кадрите си. Това не само помага за справяне с недостига на работна ръка, но има потенциал да повиши отдадеността и лоялността на служителите.
3. Създаване на вътрешнофирмени школи за трансфер на знания. Повишете  квалификацията на работниците си, като се възползвате от съществуващите ресурси.
4. Аутсорсинг и автоматизация. Дейностите, които не са основни за бизнес организацията, могат да бъдат възложени на специализирани компании, за да се облекчи натискът върху екипите. В допълнение автоматизирането на повтарящи се задачи може да намали нуждата от човешки труд, позволявайки на МСП да съсредоточат работната си сила върху дейности с по-висока стойност.
5. Стратегически назначения. Малките и средните предприятия могат да се възползват от различни канали за набиране на точните кадри, сред които социални медии, индустриални мрежи и местни трудови борси. Предлагането на конкурентни предимства, дори не чисто финансови, например благоприятна работна атмосфера или възможности за кариерно развитие, също може да привлече подходящите кадри.
6. Стимулиране на интерес към длъжността. Намерете начин да достигнете до бъдещите си служители чрез разпространяване на информация по различни канали за малко известни, но привлекателни страни на позицията, за която търсите хора. Някои от стратегиите биха могли да включват основаването на награди, срещи с професори и преподаватели по специалността, дейности за брандиране на работодателя (employer branding).
7. Задържане на служители. Задържането на съществуващи служители е толкова важно, колкото и привличането на нови. Създаването на подкрепяща работна култура, признаването на постиженията и предлагането на възможности за кариерно развитие могат да помогнат за намаляване на текучеството.

Чрез използването на комбинация от тези стратегии МСП могат по-добре да навигират ходовете си в условията на недостиг на кадри, като поддържат на високо ниво ефективността на операциите и подкрепят растежа на бизнеса.